Sécurité d’emploi en contexte de pandémie (COVID-19)

Publié le 1 Décembre 2020

Le Carrefour du capital humain de l’UMQ désire porter à votre attention une décision récente de l’arbitre de grief Pierre Laplante dans un dossier impliquant la Ville de Blainville. Le syndicat des cols bleus ainsi que celui des cols blancs ont déposé chacun un grief collectif afin de contester des mises à pied temporaires de salariés permanents en raison du contexte de la pandémie de la COVID-19.

L’arbitre rejette les griefs et conclut que la Ville pouvait effectuer les mises à pied et n’avait pas à rémunérer ces salariés.

Voici des extraits pertinents de la décision :

« [139] Somme toute, les plaignants cols bleus et cols blancs ont été mis à pied non pas parce qu’il y avait un surplus de personnel, mais bien parce que leur travail a été jugé non essentiel. Les tâches à accomplir sont demeurées les mêmes à partir du premier décret. Ces salariés n’étaient donc pas « en trop » parce que le travail à accomplir était bien présent et il requérait leur force de travail, mais parce que le décret interdisait tout travail jugé non essentiel et que leur travail a été jugé non essentiel, l’employeur a été dans l’impossibilité de les faire travailler.

[173] La décision de mettre à pied, et comme nous l’avons vu antérieurement, est l’exécution de l’obligation qui lui fut imposée par les décrets. L’Employeur n’avait pas de marge de manœuvre à partir du moment où il en arrivait à la conclusion qu’un service n’était pas essentiel. Il devait obligatoirement procéder à l’arrêt des opérations. Contrairement à ce que soutient la partie syndicale, l’Employeur n’avait nullement une entière discrétion pour définir ses besoins en main-d’œuvre. Au contraire, il était lié par les directives des décrets, dont celles maîtresses de cesser toutes les opérations, et celles secondaires, de ne permettre la continuité que des opérations jugées essentielles.

[174] Cela dit et dans le cadre de l’argumentation subsidiaire que constitue la force majeure, pour retenir la position syndicale, je dois en arriver à la conclusion que la phrase : « Aucun employé permanent ne peut être mis à pied pour des raisons de surplus de personnel » 50 équivaut à une garantie de rémunération au cas de force majeure. Or, ce texte n’est pas une garantie de travail ou une garantie de salaire. C’est une exception à l’exercice d’un droit de gérance et cette exception ne cible que les cas où il y aurait surplus de personnel. Incidemment, il aurait été surprenant de lire des dispositions qui permettraient à l’Employeur d’effectuer des mises à pied, mais que l’une des exceptions à l’exercice de ce droit eu précisé l’impossibilité pour ce même employeur d’effectuer ces mises à pied lors de la survenance d’un cas de force majeure.

[175] […] Force nous est de constater que les dispositions des articles 11 des conventions collectives n’intègrent pas d’exceptions en cas de force majeure ni ne donnent de garantie de travail ou de salaire. Ni clairement. Ni implicitement.

[177] Comme je l’ai mentionné antérieurement, je comprends la notion de « surplus de personnel » comme étant lié à l’absence de travail à exécuter. Ce qui nous écarte évidemment encore plus d’une obligation de garantie puisque le travail des personnes mises à pied existait toujours, mais il ne pouvait être exécuté en raison des décrets découlant de la pandémie COVID-19.

[178] De plus, rien n’indique dans les conventions collectives que l’Employeur garantit la rémunération de ses employés dans un cas de force majeure.

[179] En résumé, la pandémie COVID-19 est un événement qui était imprévisible et irrésistible. De cet événement, plus que fortuit, en sont découlés des décrets qui ont obligé l’Employeur à délaisser obligatoirement la normalité de ses opérations et à cesser toutes ses opérations non essentielles.

[180] Et comme les exceptions prévues aux articles 11 des conventions collectives limitant le pouvoir de l’Employeur d’effectuer des mises à pied, dont principalement celles identifiées comme visant les cas de surplus de personnes, ne garantissent pas la rémunération des salariés mis à pied en cas de force majeure, l’Employeur n’avait donc pas l’obligation de rémunérer les plaignants. »

Prendre note que le délai pour déposer une requête en révision judiciaire est en cours.

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