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Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail, c’est l’affaire de toutes et tous!

Publié le 12 octobre 2021

Qu’est-ce que le harcèlement au travail?

La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement au travail comme étant une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne et qui rendent son milieu de travail néfaste.

Où se produit le harcèlement?

Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail est décelé tant dans la petite que dans la grande entreprise, à tous les échelons et dans tous les secteurs d’activité. Il se manifeste de diverses manières : il peut provenir de gestionnaires envers leur personnel, ou du personnel envers leur supérieur ou leurs collègues. Il peut naître des comportements d’un individu ou des propos d’un groupe de personnes, ou encore de l’extérieur de l’entreprise, par le biais de la clientèle, d’un usager ou d’un fournisseur.

Quelles sont les obligations de l’employeur?

L’employeur doit fournir à ses travailleuses et travailleurs un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. Il ne peut garantir qu’il n’y aura jamais de harcèlement dans son entreprise, mais il doit :

  • s’assurer de mettre en place des moyens raisonnables visant à prévenir le harcèlement;
  • faire cesser le harcèlement lorsqu’une situation est portée à sa connaissance.

Également, tous les employeurs québécois, peu importe la taille de l’entreprise, ont l’obligation de se doter d’une politique en matière de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes.

La prévention demeure la meilleure approche pour favoriser un climat de travail sain. L’adoption des pratiques de gestion qui suivent est recommandée pour réduire les risques qu’une situation de harcèlement au travail survienne :

  1. Respecter chacune des personnes dans l’entreprise
  2. Assurer une communication ouverte entre la direction et le personnel
  3. Établir clairement les attentes et dissiper les malentendus rapidement
  4. Faire concorder les exigences de l’emploi aux compétences des personnes
  5. Définir distinctement les rôles et les tâches
  6. Promouvoir la collaboration
  7. Distribuer équitablement les charges de travail

D’autres pratiques de gestion préventives peuvent contribuer à préserver un climat de travail sain, par exemple le fait d’être attentif aux tensions entre collègues. Finalement, les personnes salariées ont, elles aussi, un rôle de premier plan à jouer dans l’établissement d’un milieu de travail sain à travers les relations qu’elles entretiennent.

Quoi faire face à une situation de harcèlement?

D’abord, la personne qui s’en croit victime doit s’adresser aux ressources désignées par son employeur et recourir aux mécanismes mis en place dans l’organisation (notamment ceux inscrits dans la politique en place).

En tout temps, elle peut déposer une plainte. Si la personne est syndiquée, elle doit s’adresser à son syndicat. Si elle est non syndiquée ou est un cadre supérieur, elle doit déposer sa plainte à la CNESST, qui l’accompagnera tout au long du cheminement de sa plainte, sans frais.

Enfin, si elle estime avoir subi une lésion professionnelle en lien avec le harcèlement au travail, qu’elle soit syndiquée ou non, elle peut en tout temps déposer une réclamation pour lésion professionnelle à la CNESST.

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